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亏本企业高管应当享有高薪职位吗？
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假如不从源头上避免“穷庙富住持”状况，不但不利于发售公司信誉，并且也会导致内部规模经济，危害金融市场身心健康绿色生态。
谢若琳
伴随着上市企业2022年年报披露完毕，薪酬难题再度引起群众关心。在其中，某董事长上年薪资为4235.61万余元，本年度加薪2854.12万余元，但该企业上年归母净利仅是7165.3万余元。换句话说，该董事长的薪资超出公司净利润的一半。
除此之外，还有一些怪异的实际操作：有些公司销售业绩，薪酬水准却提升了；有些公司全年度纯利润还不如董监高薪酬的总金额；有些公司亏损，管理层却再次享有高额薪资；有些企业高管在上市企业不取一分，但上市公司关联企业领到薪资，或拥有巨额股份，根据间接性年底分红得到绝对收益。
那样，上市公司高管薪资待遇需要由谁说了算？什么样的薪酬管理体系才更科学？
《上市公司治理准则》要求，上市公司董事会理应开设审计委员会，并可以根据实际情况开设发展战略、候选人、薪资和考核等有关专门委员会。专门委员会对股东会承担，按照企业章程和股东会受权做好本职工作，专门委员会的提案应提交股东会决议确定。与此同时，上市企业应建立薪资与企业绩效、个人绩效相关联的制度，以引进人才，维持高管人员和骨干员工稳定。
但在实际工作中，专门委员会更像是“大花瓶”，受各个方面牵制，无法出示哪些单独建议。不仅很少有董事会对薪酬规章制度提出质疑，会主动邀约中介服务为薪酬提供全方位观点的更加是少见。这一情况在朝性上市企业尤为明显。
在笔者看来，上市公司高管薪酬管理体系理应遭受监管，要以中长期激励为出发点，反映有奖活动有惩的基本原则。不然，受损害是指公司股东，包含中小股东。
一则，薪资与销售业绩应适当挂勾。能将业绩变化幅度与薪酬转变占比挂勾，即大幅度改进业绩后管理层层能够相对应加薪。而销售业绩的企业，尽可能下降薪酬，维持适者生存体制，为此具有激励效应。
二则，健全长期性绩效考核方案。一方面，丰富多彩薪酬管理体系，产生“薪水+年终奖金+股权激励计划或年底分红方案+职工福利”的多样化薪酬管理制度，并通过增加薪资协议中个股期权的行权期，保证公司高管个人得失与公司的长远发展彼此关联；另一方面，进一步加强发售公司薪酬制订机关自觉性，考评联合会需有第三方平台组织/独董参加，以充分发挥参与决策、监管牵制、专业咨询功效。
三则，对薪酬的确立、调节等相关信息充足公布。有关薪酬汇报，在经股东会决议后，需在股东大会上给予充足公布。全部公司股东都有质询权和建议权。
企业业绩起伏和众多要素有关，包含产业周期、宏观经济政策、公司运营、紧急事件等，但不管怎样，都和公司高管日常运营管理相关。假如不从源头上避免“穷庙富住持”状况，不但不利于发售公司信誉，并且也会导致内部规模经济，危害金融市场身心健康绿色生态。
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